2024年海外并购中如何界定劳工权益？-尊龙网平台

海外并购中如何界定劳工权益？

1. 劳工权益的构成：劳工权益通常包括但不限于：就业保障、薪酬福利、工作时间与休假、职业安全与健康、工会权利、歧视与骚扰禁止、解雇保护、劳动争议解决机制等。在中，需要全面了解并评估目标公司的劳工政策、劳动合同、集体协议等文件，以确定其是否符合当地法律法规对上述权益的保障要求。

2. 合规性审查：并购方应委托专业法律顾问或咨询机构，对目标公司的劳工合规情况进行深入调查，包括但不限于：是否存在违法用工行为（如非法、欠薪、超时加班等）、是否定期进行劳动法合规审计、是否有有效的劳动争议处理机制等。此外，还需关注目标公司是否存在未决或潜在的劳动争议、仲裁或诉讼案件。

3. 跨境法律冲突与协调：如果并购方或其关联公司有跨国员工派遣、远程工作等安排，需考虑母国和东道国劳动法规的差异及可能的冲突，如最低工资标准、工时制度、社会保障缴纳等。必要时，可通过签订国际劳工合同或设立双边或多边协调机制来解决此类问题。

4. 并购后整合策略：并购完成后，新应尊重并履行目标公司原有的劳工权益承诺，同时根据自身战略调整和优化人力资源政策。任何重大改变（如裁员、薪酬结构调整、工作地点迁移等）都应遵循法定程序，与工会或员工代表充分协商，并依法支付经济补偿。此外，应加强员工沟通，确保他们理解并接受新的ag人生就是博的文化及管理方式。

【法律依据】

1. 国际公约与标准：如国际劳工组织（ilo）制定的《关于工作中基本原则和权利宣言》及其后续议定书，规定了结社自由、集体谈判权、禁止强迫劳动、禁止童工、消除就业和职业歧视等基本劳工权益。

2. 东道国劳动法：如美国《公平劳动标准法》、欧盟《劳动者权益指令》、德国《劳动法典》、中国《劳动法》等，具体规定了各国家或地区的劳工权益保障标准和雇主义务。

3. 双边投资协定与自由贸易协定中的劳工条款：如中美、中欧投资协定中有关劳工权益保护、环境和社会责任的章节，要求投资者尊重东道国的劳工标准，防止“逐底竞争”。

并购后工会权利如何变化？

在企业并购（m&a）过程中，涉及的法律问题众多，其中关于并购后工会权利的变化，主要需依据《中华人民共和国工会法》（以下简称“《工会法》”）、《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称“《劳动合同法》”）、《企业民主管理规定》等相关法律法规进行分析。

1. 主体资格延续：根据《工会法》第十六条规定，企业合并、分立时，原企业工会组织撤销的，应当按照规定重新组建工会；原企业工会组织名称、隶属关系发生变化的，应当按照规定办理变更手续。这意味着在并购完成后，原企业的工会组织并非自动消灭，而是应根据实际情况进行调整或重组，确保工会作为职工利益代表的主体资格得以延续。

2. 职工权益保障：《劳动合同法》第三十四条规定，用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行企业在并购过程中，应保障职工的劳动权益不受影响，包括工资待遇、工作条件、福利待遇等，工会在此过程中有监督权，确保企业依法履行劳动合同。

3. 民主管理权：《企业民主管理规定》明确赋予了职工代表大会（或职工大会）对企业重大决策的审议建议权，包括企业改制、兼并、破产、解散、资产转让等重大事项。并购过程中，工会作为职工代表大会的组织者和参与者，有权参与相关决策过程，提出职工意见和建议，维护职工合法权益。

4. 集体协商权：若并购导致企业经营状况、劳动条件等发生重大变化，可能影响职工权益的，根据《劳动合同法》第四条及《集体合同规定》的相关规定，工会有权代表职工与企业进行集体协商，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项签订集体合同，以保障职工在并购后的权益。

5. 劳动争议处理：并购后，若出现劳动争议，如因并购导致的裁员、降薪、岗位变动等问题，工会有权代表职工参与调解、仲裁、诉讼等争议解决程序，维护职工的合法权益（《工会法》第二十一条）。

【法律依据】

1. 《中华人民共和国工会法》：第十六条、第二十一条等条款。

2. 《中华人民共和国劳动合同法》：第三十四条、第四条等条款。

3. 《企业民主管理规定》：对企业民主管理的全面规定，包括职工代表大会的职权、民主管理的形式和内容等。

4. 《集体合同规定》：对集体协商、集体合同订立、变更、解除、终止以及争议处理等进行了详细规定。企业并购后，工会的权利并未因并购行为而削弱，反而在保障职工权益、参与企业民主管理、进行集体协商等方面具有重要作用。企业应依法保障工会的上述权利，确保并购过程中的职工权益得到充分保护。

劳工合同在并购后是否继续有效？

在企业并购（包括资产收购、股权收购等形式）的背景下，劳工合同是否继续有效是一个涉及《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国公司法》及相关司法解释的重要问题。关键在于理解并购对原企业劳动关系的影响及法律规定中的“用人单位变更”条款。

1. 主体承继原则：根据《劳动合同法》第三十四条规定，“用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。”这意味着，如果并购导致原雇主的法人资格发生变化（如被合并或分立），只要新设立的实体承继了原雇主的权利和义务，员工与原雇主签订的劳动合同应当继续有效，无需重新签订，员工的工作年限连续计算。

2. 经济补偿与协商解除：尽管一般情况下劳工合同继续有效，但如果并购导致岗位消失、工作地点重大变更等客观情况发生重大变化，使得劳动合同无法继续履行的，根据《劳动合同法》第四十条规定，用人单位需与劳动者协商变更劳动合同内容；如未能达成一致，用人单位可依据法定程序解除劳动合同，但应依法支付经济补偿。

3. 保护劳动者权益：并购过程中，还需遵守《劳动合同法》中关于保护劳动者权益的相关规定，包括但不限于提前告知、协商机制、不得随意解雇员工等要求，确保并购活动不损害劳动者合法权益。

【法律依据】

1. 《中华人民共和国劳动合同法》第三十四条：“用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。”

2. 《中华人民共和国劳动合同法》第四十条：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：……（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”劳工合同在并购后通常情况下是继续有效的，除非出现法定的解除或变更情形，且必须遵循相关法律法规的规定，充分保障劳动者的合法权益。

在海外并购中，精确界定并妥善处理劳工权益问题，既是遵守国际劳工标准和东道国法律法规的要求，也是维护企业声誉、确保并购成功的重要保障。我们建议投资者在并购前期进行全面的劳工权益尽职调查，制定合理的并购后整合计划，并持续关注目标公司劳工合规动态，以实现商业利益与社会责任的和谐统一。

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